2018년 한국 사회에서 성소수자 노동권, 어디까지 왔나

이사벨(행동하는성소수자인권연대 성소수자노동권팀)

 

국제 여론조사 연구기관인 <퓨 리서치 센터>의 조사에 따르면 한국에서 ‘사회가 동성애를 받아들여야 한다.’고 응답한 이들의 비율은 2007년 18%에서 2013년 39%로 증가했다. 이는 전 세계에서 가장 큰 증가폭이었다. 특히 2013년에 20대(18~29세)의 71%가 ‘사회가 동성애자를 받아들여야 한다.’고 응답했다. 하지만 2014년 실시된 <한국 LGBTI 커뮤니티 사회적 욕구 조사> 결과에 따르면 ‘일터에서 만난 당신의 동료들은 귀하의 LGBTI 정체성을 압니까?’라는 질문에 응답자의 80% 이상이 ‘거의 모른다.’ 혹은 ‘아무도 모른다.’고 대답한 반면 ‘모두 혹은 상당수 알고 있다.’라고 응답한 사람은 5.5%에 불과했다.

이러한 지표들이 2017년 하반기에 진행된 성소수자 노동자 인터뷰 사업 <나, 성소수자 노동자 – 두 번째 이야기>, 그리고 인터뷰 사업을 바탕으로 꾸려진 2018 성소수자 인권포럼 <성소수자노동권을 말하기 위한 세 가지 키워드, #커밍아웃, #젠더, #불안> 세션을 진행하게 된 문제의식의 출발점이었다. 두 사업을 통해 한국 사회 전반에서 성소수자에 대한 지표상의 인식이 개선되었음에도 불구하고 성소수자 노동자들이 직장에서 커밍아웃하지 못하는지, 일터에서 성소수자 노동자의 비가시화가 당사자들의 경험에 어떤 영향을 끼치는지에 대해 이야기해보고자 했다.

실제 여섯 명의 성소수자 노동자를 인터뷰하는 과정에서는 ‘젠더’와 ‘불안’이라는 두 가지 키워드에 대해서도 생각해보게 되었다. 성별 규범에서 벗어난 존재로서 성소수자들이 일터에서 경험하는 특수한 차별은 어쩌면 당연히 ‘젠더’라는 키워드로 묶일 수밖에 없는지도 모른다. 또한 성소수자 노동자들의 경험이 불안정노동으로 대표되는 신자유주의 질서와 어떻게 연관되어 있는지 부족하게나마 고민할 수 있게 되었다. 우리의 사업이 일터의 성소수자 노동자들이 자신의 얼굴을 되찾는데 조금이나마 도움이 되길 바라며, 이 글에서는 인터뷰 사업 결과를 가지고 2018 성소수자 인권포럼 세션에서 나눈 이야기들을 정리해보고자 한다.

왜 커밍아웃하지 않으셨어요?

지난 1월 EBS <까칠남녀> 제작진이 은하선 씨의 하차를 일방적으로 통보했던 사건에서 볼 수 있는 것처럼, 2018년 한국 사회에서 성소수자 노동자가 자신의 정체성을 드러내는 것은 해고를 감수해야 하는 일이 되는 경우가 많다. 하지만 인터뷰 대상자들에게 던진 “왜 커밍아웃하지 않으셨어요?”라는 질문에 돌아오는 대답들은 사뭇 달랐다.

 

“근무라는 게 앞전에서 말했지만 혼자 하는 게 아니잖아요. 어느 정도 커뮤니티, 커뮤니케이션을 하잖아요. 그런 커뮤니케이션에서 불화가 있고, 본인의 그런 트랜스젠더라는 오점? 오점이라고 하긴 좀 그렇지만 그런 트집 하나 때문에 사람들한테 외면 받고, 무시당하고, 일 대우나 처우도 약간 차이가 생긴다면, 그건 본인이 금전적인 부분을 떠나서 정신으로 힘들어서 스스로 못 버티고 떠날 거 같아요.”

 

“솔직히 알려져도 별 상관은 없을 것 같다는 생각은 드는데, 만약에 보수적인 사람이라든가 반동성애를 지지하는 사람이 있을 경우에 업무를 하는 데 있어서, 유기적인 관계가 필요하잖아요? 그게 어색해질까 봐. 그러면 나도 힘들어지고, 주위 사람들도 힘들고. 그런 고민을 많이 했던 것 같아요.”

 

“이런 얘기를 했을 때 되게 어색해질 것 같아요.”

 

“어색해질 것 같다.”, “일은 혼자 하는 게 아니다.”와 같은 이야기들이 공통적으로 언급되는 것을 보면서, 한국 사회에서 성소수자라는 정체성은 성소수자 노동자들이 일터에서 동료들과 함께 일을 하는 과정에서 일종의 꼬투리가 잡힐 만한 요소가 될 수 있다는 점을 확인할 수 있었다. 특히 직장 동료 중에 호모포비아가 있거나, 일터에서 소수자에 대한 혐오 발언이 용인될 때 인터뷰 대상자들은 “여기서는 커밍아웃하면 안 되겠구나.”라는 생각을 하게 된다고 답했다. 2018년 한국 사회에서 대부분의 일터의 인권감수성 수준이 높지 않다는 점을 고려한다면 지금도 수많은 성소수자 노동자들이 자신의 정체성을 당당하게 드러내지 못한 채 차별과 혐오를 혼자서 감내하고 있음을 짐작할 수 있는 대목이다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 무엇이 필요할까? 노동자 전반의 인권감수성을 증진하기 위해 일터에서 지속적으로 교육을 하거나, 혐오 발언을 규제할 수 있는 차별금지법과 같은 법적‧제도적 기반을 만들어 성소수자 노동자들이 일터에서 자신의 성적 지향이나 성별 정체성을 숨기지 않아도 되도록 만들 수 있을 것이다. 인터뷰 사업을 통해 만난 트랜스젠더 노동자들 중 한 명은 트랜지션 비용을 지원해주는 일터에서라면 커밍아웃을 긍정적으로 생각해볼 수 있다고 응답하기도 했다. 흔히 성소수자들이 먼저 자신의 존재를 가시화하는 것이 변화의 시작이라고들 많이 이야기하지만, 더 많은 성소수자들이 용기를 낼 수 있는 여건을 만들기 위한 노력 역시 절실하다는 것 역시 절감할 수 있었다.

 

성별이분법과 성차별

이번 인터뷰 사업의 인터뷰 대상자 중에는 두 명의 트랜스젠더 여성, 흔히 ‘남성의 일’로 여겨지는 자동차 정비를 하는 레즈비언, 지정성별이 여성이지만 스스로의 성별정체성을 여성으로 정체화하지 않는 성소수자 노동자가 포함되어 있었다. 덕분에 성별임금격차 36.7%(2016년 기준)라는 통계상의 지표를 넘어 성차별, 성별이분법과 같은 것들이 성소수자 노동자들의 경험에 어떤 영향을 끼치는지에 대한 생생한 이야기를 들을 수 있었다.

 

“OT때 술자리에서 옆에 있는 선배가 남자답게 행동해라, 목소리도 여자 같다고 그렇다고 저를 혼내고, 저보고 막 남자친구 있냐고 그런 식으로 이야기하는데.”

 

“근데 나한테 여자라고 해서 무언가를, 나도 그런 게 있잖아. 나도 여자니까 이거 못하겠어요를 안 하고 더 하려고 하고, 무거운 거 더 들려고 하고, 그런 게 있었던 거야. 굳이 안 그래도 되는데. 나의 존재의 필요성을 내가 입증해야 하는 느낌인 거지.”

 

“내가 집배원을 할 때는 10년 동안 탈의실을 아예 안 갔지. 출근을 하면, 공용 칸 옆에 잠바를 걸어. 옷을 갈아입기 싫으니까, 작업복을 입고 오지. 와서 잠바만 벗어놓고 옆에 걸어놓고 일을 하다가, 일을 하다 보니 옷을 갈아입어야 하잖아. 계속해서 아침이 출근이 7시였어요. 그런데 사람들이 없을 때 살짝 가서 빨리 옷을 갈아입고 빨리 나오자. 나는 남들 앞에서 옷을 갈아입는 게 부끄럽다고. 내가 거기 들어가는 것도 부끄럽다고. (중략) 개인의 삶에 있어서는 어마어마한 거예요”

 

우리의 일상에서 성별이분법은 강고한 규범으로 작동하며, 이는 일터에서도 예외가 아니다. 때문에 많은 성소수자 노동자들은 말투와 행동부터 의상까지 일상의 거의 모든 영역에 걸쳐 자신이 원하는 방식이 아닌, 패싱되는 성별에 따라 해당 성별이 수행하기를 기대되는 젠더 표현을 요구받는다.

또한 성별이분법은 ‘여성적인’ 것을 저평가하는 성차별과 함께 작동하며, 실제로 이번 인터뷰 대상자들 중 ‘여성’ 성소수자 노동자들은 ‘여성으로서’ 겪게 되는 차별의 경험들을 들려주었다. 자동차를 정비하는 일을 하는 30대 레즈비언 노동자는 남성 동료들과는 달리 끊임없이 고객으로부터 자동차에 대한 지식이나 정비 능력을 증명할 것을 요구받으며, 공장에서 일하는 20대 트랜스젠더 여성 노동자는 현장에서 아예 남성과 여성의 일을 나누고 남성들이 하는 일에만 시급을 더 주는 현실을 이야기했다.

그리고 성별이분법은 화장실, 탈의실, 기숙사 등 일터 안팎의 일상적인 공간에서 가장 폭력적으로 재현된다. 특히 자신의 성별정체성이 지정성별과 일치하지 않는 성소수자 노동자들에게는 출‧퇴근을 위해 탈의실에서 옷을 갈아입고, 근무 시간에 화장실을 이용하고, 쉬기 위해 기숙사를 들어가는 다른 누군가한테는 지극히 일상적이고 당연한 일들이 항상 다른 사람들의 눈치를 살펴야 하고 심지어는 아웃팅 걱정까지 해야 하는 일이 된다. 성별임금격차 36.7%라는 문제를 해결한다는 것은 단순히 여성들에게 더 많은 자원을 분배하자는 것을 넘어 우리 일상 곳곳에 구조적인 문제로 자리 잡고 있는 성별이분법과 성차별을 타파하는 과정에서 해결될 수 있는 것이라는 것을 생각할 수 있었던 대목이다.

 

불안한 당신

우리 사회는 여전히 신자유주의의 자장 안에 속해 있다. 신자유주의의 가장 큰 특징 중 하나인 노동의 불안정화는 성소수자 노동자들도 피해 갈 수 없는 문제다. 오히려 원가족, 구성가족, 노동조합, 지역사회, 국가의 법‧제도 등 다양한 차원의 사회적 안전망에서 배제된 성소수자 노동자들에게 고립감이나 미래에 대한 두려움은 일상이 되어 있다.

 

“(일자리 정보 같은게 트랜스젠더 커뮤니티에서 공유되기도 하나요?) 절대 안 됩니다. 일단은 트랜스젠더들은 자기정보에 대해서 큰 값어치를 느끼고 있어요. 그래서 정보공유 일체 안하려고 하는 경향이 커요. 그래서 뭐 본인이 뭐 어디 회사에 취업을 했다는 글은 없어요 거의. (트랜지션 끝나고 나면 과거를 다 지우는 거죠?) 그죠. 대부분의 사람들이 트랜지션 끝나고 나면 '나 트랜스젠더 아니야. 나 일반이야. 처음 태어났을 때부터 여자였어.' 이렇게 인연을 끊고 살아요. 제가 생각하기에는 그래서 더 트랜스젠더 인권이 좀 발전이 없지 않았나. (경험들이 쌓이지를 않는 거네요?) 그죠, 공유가 되면 본인도 대비를 하고, 방법을 좀 찾든지 하는데. 그런 부분이 안 되니까.”

 

“스무 군데를 이력서 넣었어요. 이력서 넣고, 좀 차가운 소리 많이 들었죠. 그리고 떨어지고 또 하여간 열다섯 번째 떨어졌을 때는 자살 충동 엄청 와요. 진짜로 엄청 와요.”

 

“(국가가 책임져주면?) 국가가 그나마 조금 할라면 내가 65세까지 살아야하는데, 그 때까지 버텨 줘야 하는데 그 버티는 삶이 내가 너무 싫을 것 같아. 그니까 박스 줍는 할머니들 가엾게 생각하거나 그걸 비하하지는 않는데 내가 그렇게 살고 싶지는 않은 거야. 그렇기 때문에 그래야 될 것 같으면 죽어버릴 것 같은 거지. 그래서 항상 자살의 가능성을 놓아두고 있어. 맨날 어떡하면 편하게 죽을 수 있을까 그 고민을 되게 많이 한 적도 있었는데. (전망을 어둡게 보는 거예요?) 안간힘을 써서 버티자로 보고 있는 거야. 할 수 있는 데까지 버티자.”

 

성소수자로서 기댈 수 있는 커뮤니티가 생각보다 많지 않다는 문제, 평생에 걸쳐 불안정한 일자리를 전전해야 한다는 문제, 그러고도 노후 걱정을 해야 한다는 문제들은 성소수자 노동자들을 포함한 많은 노동자들에게 지금 당장 해결할 수 있는 문제라기보다는 참고 견딜 수밖에 없는 문제일 때가 많다. 이런 문제들을 해결하기 위해서는 성소수자 노동자들을 비롯한 모두가 사회 전반의 시스템을 재조직하기 위해 다 같이 고민하지 않으면 안 된다.

 

앞으로의 과제

2018 성소수자 인권포럼 <성소수자노동권을 말하기 위한 세 가지 키워드, #커밍아웃, #젠더, #불안> 세션에서 토론자로 나선 지구지역행동네트워크/페미니즘학교의 나영은 성별화된 노동구조를 임금노동 뿐 아니라 임금노동 밖의 다양한 사회적 노동과 재생산 노동의 영역을 확장할 것을 제안했다. 출산, 양육과 같은 재생산 영역의 노동이 기본적으로 여성에게 전가되어 있기 때문에 여성이 남성에 비해 훨씬 불안정한 일자리와 저임금 노동의 현실에 놓이게 되며, 재생산 영역이 원활하게 돌아가기 위해서는 성별이분법과 이성애, 가족중심의 체계를 제대로 유지하는 것이 중요해진다는 것을 간파해야 한다는 것이다. 또한 나영은 인터뷰 대상자들의 경험이 성소수자들의 특수한 문제라기보다는 여성노동자, 이주노동자, 장애인 노동자 등 다양한 노동자들의 상황과 연결될 수 있는 문제이며, 그러므로 다른 영역의 운동들과 연대하는 과정에서 의제를 확장해냄과 동시에 성소수자운동 역시 노동 의제가 이 사회의 다양한 성별화 된 노동 구조에 연관된 문제라는 문제의식을 공유하고 성소수자운동의 중심 의제 중 하나가 될 수 있어야 한다는 점에 대해서도 이야기했다. 그리고 이러한 문제의식 하에서 노동조합이 노동환경, 임금, 수당, 직원복지 등과 관련하여 성별이분법, 이성애, 가족 중심의 구조들을 바꾸어 나갈 것을 구체적으로 요구안에 포함시켜볼 수 있도록 이를 의제화하거나 성평등 교육에 성소수자가 경험하는 고용구조와 노동환경의 문제들이 성평등과 전체 노동권의 의제로서 연결되는 지점들을 교육 내용으로 연계하여 구성하는 등의 구체적인 방안에 대해서도 언급했다.

약 한 시간 반 정도 진행된 세션에는 약 70여 명이 참석하여 강의실을 가득 메웠고, 발제와 토론 이후 진행된 플로어 토론에서도 열띤 토론이 이어졌다. 자신을 영화업계에서 일하는 사람이라고 밝힌 한 참가자는 영화산업의 노동자들처럼 고정된 직장이 없는 노동자들의 문제를 해결하기 위해서는 무엇을 할 수 있을지를 질문했고, 불안정노동이 일상화된 사회에서 우리에게 익숙한 기존의 기업별 노동조합 체계에 갇히지 않고, 고정된 직장 없이 이곳저곳을 떠돌아다니는 노동자들이 가입할 수 있는 새로운 형태의 노동조합에 대한 상상력을 키우는 것이 필요하다는 답변과 함께 현재 통용되고 있는 영화인 표준근로계약서에 성소수자 차별 금지조항을 넣어볼 수도 있겠다는 아이디어도 나왔다. 또한 성소수자 노동자를 조직하는 것이 시급하고, 실제 어떤 전략으로 조직화를 할 수 있을지에 대한 고민이 필요하다는 소중한 의견도 있었다.

인터뷰를 진행하고 정리하면서 미처 담아내지 못한 이야기들도 많았고 한 시간 반 동안 진행된 세션에서 미처 풀어내지 못한 내용들도 많아 다소간 아쉬움이 남는 것은 사실이다. 그래도 지금까지의 부족함은 앞으로 인터뷰 사업을 복기하고, 많은 사람들과 인터뷰 사업 내용과 여기에 대한 고민을 나누는 과정을 통해 차차 채워나갈 수 있지 않을까 하는 기대를 가져본다. 그리고 무엇보다, 지금도 우리 사회 어딘가에서 일하고 있을 많은 성소수자 노동자들이 자신들의 고충을 혼자서 참고 견딜 문제라기보다는, 적어도 누군가(예를 들면 행동하는성소수자인권연대 성소수자노동권팀)에게 털어놓고 함께 고민할 수 있는 문제임을 알아줬으면 하는 바람이다.

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